فرار هوش های غیرمصنوعی

بله، نیروی انسانی متخصص در حال مهاجرت است.

درباره هوش مصنوعی زیاد گفتیم، خواندیم و نوشتیم. در دنیای مجازی پست گذاشتیم، پست‌هایش را لایک کردیم، پادکست پر کردیم، پادکست گوش دادیم، اخبارش را منتشر کردیم و انقدر غرق شدیم که فراموش کردیم کدام هوش، هوش مصنوعی را ابداع کرد؟ به کار گرفت؟ و به عنوان یک ابزار کارآمد در اختیار طبقات مختلف اجتماعی-اقتصادی جامعه قرار داد؟ انسان. انسان دانشمند؛ انسان متخصص؛ انسان دغدغه­مند؛ هویتی به نام انسان.

باید با این واقعیت روبه‌رو شویم که در دنیای اطلاعات، حتی در عصر صنعت چهارم و با نفوذ گسترده هوش مصنوعی به زندگی بشر، همچنان “انسان” مهمترین متغیر یک جامعه محسوب می‌شود. هویت انسان است که ساختارهای توسعه را شکل می‌دهد، فناوری را خلق می‌کند، هوش مصنوعی را به کار می‌گیرد، ارزش‌آفرینی می‌کند و در نهایت، ارکان یک جامعه را به هم بند می‌زند. به همین دلیل است که در سازمان‌ها از نیروی انسانی به‌عنوان نه فقط یک دارایی، بلکه به‌عنوان ارزشمندترین سرمایه یاد می‌شود. سخنرانی‌های جذاب و مدیران بزرگی را دیده‌ایم که به بزرگترین سرمایه سازمان خود یعنی نیروی انسانی افتخار می‌کنند و در مدح آن جملات انگیزشی بسیاری را ردیف می‌کنند. اما بیایید مردمک چشمان خود را کمی متمرکز کنیم و نگاهمان را به فاصله‌ای کمی جلوتر بیاندازیم. نگرش مدیریت نوین به نیروی انسانی متفاوت است. در مدیریت نوین نیروی انسانی نه دارایی و نه سرمایه‌های سازمانی هستند؛ بلکه آنان شرکای سازمان‌اند. افراد یک سازمان بدون اینکه سهامی حقوقی داشته باشند، بدون شک از سود یک سازمان بهره‌مند می‌شوند و زیان‌های آن را هم لمس می‌کنند. همچنین خود قدرتمندترین و صاحب نفوذترین ذینفعانی هستند که می‌توانند با هزینه ثابت روی سود و زیان سازمان تاثیر بگذارند. این شراکت نه‌تنها بر اقتصاد، بلکه بر دارایی‌های غیرملموسی مانند امید، انگیزه، خلاقیت، دانش و پیشرفت استوار است.

حال چرا سازمانی باید متخصصان خود را بدون توافقی برد-برد، به دیگر کشورها صادر کند؟ این پرسشی است که یک تصویر تاریک و مبهم از مهاجرت یک‌سویه نیروی متخصص ارائه می‌دهد. موضوعی که امروز در بیشتر جنبه‌های جامعه ما و به‌ویژه در حوزه سلامت، به یک چالش جدی بدل شده است.

آیا بزرگنمایی می‌کنیم؟

مهاجرت مسئله‌ای نیست که برای لمس آن نیاز به شنیدن اخبار رسمی داشته باشیم. مهاجرت از خانه‌های ما، از سازمان‌های ما شکل می‌گیرد. فعالین حوزه سلامت در شاخه‌های گوناگون از تشخیص و درمان گرفته تا داروسازی، آموزش، پژوهش و حتی نظارت دولتی، با موج گسترده مهاجرت مواجه هستند. این مهاجرت تنها به معنی به انجام رسانیدن و تکمیل فرایند مهاجرت فیزیکی نیست. بلکه تفکر مهاجرت تمام تمرکز، انگیزه و امید متخصصین را تحت تأثیر قرار داده‌است. زمانی که فردی خود را منفک از سازمان و یا فوقش مهمان یکی دو روزه آن می­داند، یادگیری و توسعه سازمانی جایگاه خود را از دست می­دهد و به آرمانی پر هزینه و حتی دست نیافتنی تبدیل می‌شود.

قطعا در تمام کشورها پدیده مهاجرت وجود دارد. مهاجرت در کشورها به‌عنوان ابزاری برای تبادل دانش و فرهنگ شناخته می‌شود، اما مسئله مورد بحث ما حرکت یک‌سویه نیروهای متخصص به خارج از کشور است که همواره و در هر بستر اجتماعی چالشی  نگران‌کننده بوده‌است. یعنی خروج متخصصین بدون ورود نیروهای جایگزین.

مدیران و سیاست‌گذاران نیز خروج این نیروی ماهر و کارآزموده را یکی از اصلی‌ترین موانع توسعه در حوزه سلامت برمی‌شمارند. علاوه بر این، مهاجرت نیروی غیرمتخصص یعنی نیروی کار نیز چالشی رو به رشد در برخی صنایع تولیدی سلامت مانند صنعت داروسازی محسوب می‌شود.

یافته‌های تحقیقات 

شاید خالی از لطف نباشد تا معلومات تجربی خود را با نتایج کمی به دست آمده از تحقیقات هم مقایسه کنیم. طبق مطالعه‌ای که توسط گروه تحلیل استراتژیک و تحقیقات بازار دارو انجام گرفته‌است، نیروی انسانی صنعت سلامت توانسته ۷۵ درصد از کیفیت مورد انتظار حوزه را تأمین کند و ضریب اهمیت آن نیز ۰.۷۸۹ ارزیابی شده‌است. این بدان معناست که نیروی انسانی موجود، سهم قابل ‌توجهی در توسعه دارد و به‌عنوان نقطه قوت راهبردی محسوب می‌شود (نقطه A در نمودار شکل ۱). 

اما مهاجرت گسترده فعلی تهدیدی جدی با قدرت ۲۲.۵ درصد و ضریب اهمیت ۰.۸۴ قلمداد می‌شود که در نقطه B در همان نمودار نشان داده‌است. این مسئله باعث کاهش امتیاز و اهمیت راهبردی نیروی انسانی شده که جایگاه واقعی آن را در نقطه خاکستری رنگ نشان می‌دهد. به زبان ساده‌تر، نیروهای متخصصی که در تئوری به آن افتخار می‌کنیم، اکنون در مسیری قرار گرفته‌اند که دیگر نه توان مقابله با چالش‌ها را دارند و نه کسی بر آنان حساب باز می‌کند. این همان زنگ خطر از فرا رسیدن آینده مبهمی است که نمی‌توان با دست خالی به استقبالش رفت.

آیا راه حلی هست؟

به باور من، انتقاد‌ها باید به ارائه راه‌حل ختم شود. بنابراین چند پیشنهاد اولیه برای رویارویی با این چالش مطرح می‌کنم. هرچند باید تأکید کرد که طراحی نقشه‌های جامع‌تر مستلزم بررسی‌های تخصصی و عمیق‌تر است که فراتر از گنجایش این مقاله کوتاه خواهد بود.

1- اصلاح سیاست‌های مدیریتی کلان

تصمیم‌گیری‌های کلان مدیریتی تأثیر مستقیم بر تمام زیرساخت‌های کشور دارد. وقتی ایجاد رفاه، ارتقاء اقتصادی و امنیت اجتماعی در اولویت سیاست‌های کلان قرار بگیرد، سازمان‌ها نیز در همین مسیر گام برمی‌دارند. این همگرایی میان سازمان‌های مختلف در جامعه می‌تواند به ایجاد ارزش افزوده و افزایش کارایی در دستیابی به اهداف مشترک منجر شود. اما اگر رویکرد کلان یک کشور با اهداف و نیازهای سازمان‌های آن همخوانی نداشته باشد، این اختلاف‌نظر همچون تلاش برای شنا کردن برخلاف جریان آب خواهد بود. چگونه می‌توان در کشوری که چالش‌های اقتصادی و امنیتی را موهبتی الهی برای نمایش قدرت و تمایز خود تلقی می‌کند، برای رفاه و آسایش مردم برنامه‌ریزی کرد؟

2- تمرکز بر مسئله نیروی انسانی

 نخستین گام در حل یک مسئله در محیط‌های پیچیده، شناخت دقیق ابعاد آن مسئله است. مهاجرت نیروی انسانی یک پدیده چندبعدی است که نیازمند تحلیل‌های اجتماعی، اقتصادی و روان‌شناختی عمیق است. هرگونه اقدام شتاب‌زده پیش از شناخت کامل مسئله ممکن است تنها به اتلاف زمان، بودجه و انرژی منجر شود. خبر خوش این است که برای شناسایی این مشکلات و حتی ارائه راهکارهای اجرایی می‌توان از ظرفیت همین نیروی انسانی متخصص، که هنوز خود یکی از بزرگ‌ترین نقاط قوت جامعه است، بهره برد. انجمن‌های صنفی نیز می‌توانند نقش بسزایی در این مسیر ایفا کنند. انتظار می‌رود این انجمن‌ها به جای تصویب تعرفه‌ها و ضوابط غیرکارشناسانه که اغلب فشار اقتصادی بیشتری بر کارفرمایان تحمیل کرده و آن‌ها را به جایگزینی نیروهای متخصص با افراد ارزان‌تر سوق می‌دهد، نقش خود را در شناسایی نیازها و مشکلات اعضای صنف ایفا کنند و با استفاده از روش‌های علمی و اصولی، راهکارهای عملیاتی ارائه دهند . سپس به صورت اصولی و علمی برای حل آن مشکلات و یا پاسخ به نیازها مطالبه کنند.

3- توجه به کارایی اقتصادی

 یکی از مطالبات اصلی نیروی انسانی متخصص رفاه اقتصادی است؛ دغدغه منطقی و ملموسی که تمام افراد جامعه امروز به آن توجه دارند. از سوی دیگر، صنعت سلامت نیز توان پرداخت هزینه‌های بالاتر را ندارند. راهکاری که می‌تواند میان این دو دغدغه پلی مستحکم ایجاد کند، تمرکز بر اصل کارایی اقتصادی است. کارایی به معنی کاهش منابع هدررفته برای تولید میزان مشخصی از کالاها یا خدمات است. گزارش‌ها و پژوهش‌های متعددی نشان‌دهنده‌ی بی‌توجهی به اصول کارایی در سازمان‌ها و صنایع است. تأکید جدی بر ضرورت رعایت این اصل می‌تواند به صرفه‌جویی چشمگیر در منابع و بهبود شرایط اقتصادی کمک کند.

4- خروج از بحران مدیریت

همانطور که پیش‌تر اشاره شد، نیروی انسانی متخصص و ماهر یکی از اصلی‌ترین مزیت‌های نظام سلامت کشور ما محسوب می‌شود. دانش و تجربه این افراد نه تنها در زمینه‌های حرفه‌ای، فنی و تحقیقاتی، بلکه در عرصه‌های مدیریتی نیز می‌تواند به حل مشکلات کمک کند. از این رو، لازم است از توانمندی‌های نیروی انسانی در حوزه‌های مدیریتی و استراتژیک بهره‌برداری کنیم تا راهکارهای عملی و مؤثری برای شرایط کنونی تدوین کرده و به اجرا درآوریم.

در نهایت، هویت انسانی به عنوان مهمترین متغیر اجتماعی، و بزرگ‌ترین ارزش موجود، در عین حال به عنوان مهم‌ترین عامل تأثیرگذار در زنجیره خلق ارزش نیز شناخته می‌شود. جایگزین کردن آن شاید ساده به نظر برسد اما در نقاط کلیدی بسیار دشوار و احتمالا غیرممکن است. بنابراین، شایسته است که تمام تلاش خود را به کار بگیریم تا از صادرات ارزان و چه بسا رایگان ارزش‌های جامعه خود جلوگیری کنیم. امروز این مهمترین مأموریت ماست.